第二十八章 企业治理（下）
“海莉！”办公室里，李闲云喊了一声。
苏海莉依旧是红色高跟鞋，娉婷着步子走进，不卑不亢的站在李闲云身前：“什么事老板？”
“帮我看看这些计划。”李闲云头疼的揉脑壳。
苏海莉拿起计划扫了眼，随即笑了。
这都是关于企业管理章程的问题。
说起来，企业管理真的是门大学问，涉及到的方方面面太多。
别的不说,单是一个薪酬管理细分下来就可以有“薪酬设计制度”“薪酬管理规定”“薪酬激励方案”“绩效奖金发放制度”“绩效奖金管理办法”等一堆。
就是说，设计薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企业连发放薪酬都需要一套方案，这还是基本薪酬，然后奖金核算需要一套方案,发放和管理也还需要方案。
更别说这只是薪酬，还有行政规划,工作流程，报销制度等等等等。
然后不同性质的公司还不一样！
一家体制健全的大企业，全套管理方案打印成纸都能堆满一桌子。
不对，一桌子摆不下，得摆一屋子。
而这么多的制度伴随的一个问题就是员工的许多精力都要消耗在这上面。
规定太少，容易出问题，规定太多就导致流程多，成本高，执行难。
所以企业管理制度也不是越全越好，绝大部分企业实际不可能这么搞，这就需要优化筛选。
当年化为为了改革企业制度，从IBM重金聘请一堆管理人员，付出的成本是以亿计的，还特么是米元！
可见这一块任务之重。
李闲云一方面想制度化，一方面还要亲自介入——刘丽事件之后，他就把人事部的招人规划，方法,标准都要了过来亲自审核，可就算这样,李大老板终究没能完成对人事部制度管理的全面改良。
要做的事太多了，李大老板有心改革，无力回天，旧的体制还没弄好，新的模式又出现，高速扩张带来的后果就是越来越多的制度缺陷——真的是全靠人治。
李闲云拼命想摆脱人治，而摆脱的方法就是拼命介入。
弄到最后他自己都炸裂了，唯一的解决之道就是之前的“易胜传媒制度建设不完善反而是好事，等全面完善了再改，又特么一通兵荒马乱”。
典型的自我安慰。
李大老板又是个擅于自省的，过了两天觉得这么自我欺骗也不是事，又拿过来继续看。
看到头皮再次炸毛，又回过味来，这事还得找人做，不然要下属何用？
就又开始喊苏海莉。
苏海莉不知道李闲云一个制度建设问题经历过这么多思想冲突，习惯性的说道：“这些事本来就不是你需要负责的。”
“问题是如果他们做的好，我当然可以不用负责。”李闲云不客气道。
李大老板能耐无限，一个人创造的价值是企业团队创造价值的总和，再怎么谦虚自省,其他人在他眼里也成垃圾了。
苏海莉不知道因,但知道果——确实李闲云的“个人能力”太凶悍，所以也能理解他的心态。
微笑道：“企业制度也有重点和非重点，有些事也需要磨合和检验，我认为你应该给他们犯错的机会。”
“但有些错误可能会导致比较严重的后果。”李闲云立刻道：“防微杜渐啊！”
唔，和作家老板谈话还要拽文。
问题你这心态，那真的就是眼里不揉沙子了——眼里不揉沙子的老板不是好老板。
李闲云是大度的，许多事都不计较；但李闲云又是小气的，许多事计较得很过分。
说白了，还是价值观不同。
别人家老板考验能力的标准是：拉投资，商界合作，做大规划，识人用人等等。
李闲云没有拉投资这块的考虑，需要的商界合作也比较少，于是就把企业制度建设当成考验一个老板能力的标准，少年勤勉以此自得，结果就是既折腾下面的人又折腾自己。
苏海莉从容道：“工作流程和实际操作的问题，我建议还是交给各部门，您只需要提出大方向。薪酬问题是重要问题，有必要的话，成立薪酬委员会，专司解决这个。”
李闲云靠在椅子上，想了想觉得可以，点头道：“还有呢？”
苏海莉手一伸：“剩下的我来。”
李闲云笑了：“好。先说说你的思路。”
苏海莉白了他一眼，就知道你丫会这样。道：“新模式还没定，规划都是暂行的，所以一开始先不要做的太死。整体制度应该以优先发挥员工能力为主。制度与人事结合，选拔好的人才也很重要。在确定了公司的整体模式和发展方向后，再进行约束。适当的让他们出些错。”
“先放后收……”李闲云想了想，觉得可以。
当前阶段，先给大家发挥自己的空间，出了问题再靠人治，老板负责擦屁股，拍桌子，各部门再想办法提出解决问题的方案。
至少轻松一些，也适合过渡期。
“成。那你去做吧。”李闲云迅速通过。
企业体制管理问题，李闲云最终通过甩锅苏海莉，找到了“完美的解决方案”。
苏海莉也确实没让他失望。
这女人条理清晰，思维敏捷。
但最重要的是她了解李闲云，知道李闲云的需求。
有些制度其实不是不好，而是在你对上级交代的时候，没有说清楚。
曾经有一家企业就有过类似的事：老板对财务总监不满意，不断的更换，用谁都不爽。
后来新上任的财务总监了解过情况后，发现自己的前任不是没有能力，而是他们在向老板汇报工作的时候使用了太多的专业术语，导致老板听不懂……
于是改变做法，在汇报工作的同时，尽可能用最简单易懂的描述将事情说清楚，瞬间获得认可，坐稳了位置。
下级部门制定的方案，有些并不是不好。只是沿袭过去规定的同时，许多部门负责人自己都不理解这些制度有什么意义。
比如许多企业不允许下属员工谈恋爱。
但这是结果！
重要的是为什么？
答案是：
一：下属员工谈恋爱容易造成情绪困扰，影响工作。万一闹掰了彼此看对方不顺眼拿工作出气怎么办？
二：大幅度提升怀孕几率，女员工产假导致企业成本增加。
三：关键岗位比如财务和业务的结合，容易形成管理漏洞。
你要是不明白这个道理，那这制度实施的就没有意义！
明白了道理，那么反过来你就可以考虑：我们公司需要这么防吗？
有的公司可能不需要，有的则需要。
所有的制度都是根据需求来的，不需要的就没必要立规矩！
苏海莉很精明的研究了每一条规章制度，找出其中存在的真正意义，自己再做改进。把握重点，释放细节，既不能搞大而全，也不能处处漏洞。
她一条条的梳理，一条条的汇报，顺带还要加上一条条的解释，工作出色让李闲云大感满意。
于是就这么着，在苏海莉主持下，企业的制度管理终于有所起色。
但这时候李闲云自己开始作妖了。
李大老板是闲不下来的人，眼看暂时无事，每天就是各部门转悠，看看大家的工作。
弄的苏海莉都不得不过来劝他：你还是少转悠，你这一转悠，本来好好工作的大家还不踏实。
没办法，李大老板威风太大啊！
李大老板勤勉惯了表示闲不下来，好在这时候镜界的拍摄终于要开始了。
李大老板自降三级，化身李中导演，兴致勃勃的奔赴战场。
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苏海莉依旧是红色高跟鞋，娉婷着步子走进，不卑不亢的站在李闲云身前：“什么事老板？”
“帮我看看这些计划。”李闲云头疼的揉脑壳。
苏海莉拿起计划扫了眼，随即笑了。
这都是关于企业管理章程的问题。
说起来，企业管理真的是门大学问，涉及到的方方面面太多。
别的不说,单是一个薪酬管理细分下来就可以有“薪酬设计制度”“薪酬管理规定”“薪酬激励方案”“绩效奖金发放制度”“绩效奖金管理办法”等一堆。
就是说，设计薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企业连发放薪酬都需要一套方案，这还是基本薪酬，然后奖金核算需要一套方案,发放和管理也还需要方案。
更别说这只是薪酬，还有行政规划,工作流程，报销制度等等等等。
然后不同性质的公司还不一样！
一家体制健全的大企业，全套管理方案打印成纸都能堆满一桌子。
不对，一桌子摆不下，得摆一屋子。
而这么多的制度伴随的一个问题就是员工的许多精力都要消耗在这上面。
规定太少，容易出问题，规定太多就导致流程多，成本高，执行难。
所以企业管理制度也不是越全越好，绝大部分企业实际不可能这么搞，这就需要优化筛选。
当年化为为了改革企业制度，从IBM重金聘请一堆管理人员，付出的成本是以亿计的，还特么是米元！
可见这一块任务之重。
李闲云一方面想制度化，一方面还要亲自介入——刘丽事件之后，他就把人事部的招人规划，方法,标准都要了过来亲自审核，可就算这样,李大老板终究没能完成对人事部制度管理的全面改良。
要做的事太多了，李大老板有心改革，无力回天，旧的体制还没弄好，新的模式又出现，高速扩张带来的后果就是越来越多的制度缺陷——真的是全靠人治。
李闲云拼命想摆脱人治，而摆脱的方法就是拼命介入。
弄到最后他自己都炸裂了，唯一的解决之道就是之前的“易胜传媒制度建设不完善反而是好事，等全面完善了再改，又特么一通兵荒马乱”。
典型的自我安慰。
李大老板又是个擅于自省的，过了两天觉得这么自我欺骗也不是事，又拿过来继续看。
看到头皮再次炸毛，又回过味来，这事还得找人做，不然要下属何用？
就又开始喊苏海莉。
苏海莉不知道李闲云一个制度建设问题经历过这么多思想冲突，习惯性的说道：“这些事本来就不是你需要负责的。”
“问题是如果他们做的好，我当然可以不用负责。”李闲云不客气道。
李大老板能耐无限，一个人创造的价值是企业团队创造价值的总和，再怎么谦虚自省,其他人在他眼里也成垃圾了。
苏海莉不知道因,但知道果——确实李闲云的“个人能力”太凶悍，所以也能理解他的心态。
微笑道：“企业制度也有重点和非重点，有些事也需要磨合和检验，我认为你应该给他们犯错的机会。”
“但有些错误可能会导致比较严重的后果。”李闲云立刻道：“防微杜渐啊！”
唔，和作家老板谈话还要拽文。
问题你这心态，那真的就是眼里不揉沙子了——眼里不揉沙子的老板不是好老板。
李闲云是大度的，许多事都不计较；但李闲云又是小气的，许多事计较得很过分。
说白了，还是价值观不同。
别人家老板考验能力的标准是：拉投资，商界合作，做大规划，识人用人等等。
李闲云没有拉投资这块的考虑，需要的商界合作也比较少，于是就把企业制度建设当成考验一个老板能力的标准，少年勤勉以此自得，结果就是既折腾下面的人又折腾自己。
苏海莉从容道：“工作流程和实际操作的问题，我建议还是交给各部门，您只需要提出大方向。薪酬问题是重要问题，有必要的话，成立薪酬委员会，专司解决这个。”
李闲云靠在椅子上，想了想觉得可以，点头道：“还有呢？”
苏海莉手一伸：“剩下的我来。”
李闲云笑了：“好。先说说你的思路。”
苏海莉白了他一眼，就知道你丫会这样。道：“新模式还没定，规划都是暂行的，所以一开始先不要做的太死。整体制度应该以优先发挥员工能力为主。制度与人事结合，选拔好的人才也很重要。在确定了公司的整体模式和发展方向后，再进行约束。适当的让他们出些错。”
“先放后收……”李闲云想了想，觉得可以。
当前阶段，先给大家发挥自己的空间，出了问题再靠人治，老板负责擦屁股，拍桌子，各部门再想办法提出解决问题的方案。
至少轻松一些，也适合过渡期。
“成。那你去做吧。”李闲云迅速通过。
企业体制管理问题，李闲云最终通过甩锅苏海莉，找到了“完美的解决方案”。
苏海莉也确实没让他失望。
这女人条理清晰，思维敏捷。
但最重要的是她了解李闲云，知道李闲云的需求。
有些制度其实不是不好，而是在你对上级交代的时候，没有说清楚。
曾经有一家企业就有过类似的事：老板对财务总监不满意，不断的更换，用谁都不爽。
后来新上任的财务总监了解过情况后，发现自己的前任不是没有能力，而是他们在向老板汇报工作的时候使用了太多的专业术语，导致老板听不懂……
于是改变做法，在汇报工作的同时，尽可能用最简单易懂的描述将事情说清楚，瞬间获得认可，坐稳了位置。
下级部门制定的方案，有些并不是不好。只是沿袭过去规定的同时，许多部门负责人自己都不理解这些制度有什么意义。
比如许多企业不允许下属员工谈恋爱。
但这是结果！
重要的是为什么？
答案是：
一：下属员工谈恋爱容易造成情绪困扰，影响工作。万一闹掰了彼此看对方不顺眼拿工作出气怎么办？
二：大幅度提升怀孕几率，女员工产假导致企业成本增加。
三：关键岗位比如财务和业务的结合，容易形成管理漏洞。
你要是不明白这个道理，那这制度实施的就没有意义！
明白了道理，那么反过来你就可以考虑：我们公司需要这么防吗？
有的公司可能不需要，有的则需要。
所有的制度都是根据需求来的，不需要的就没必要立规矩！
苏海莉很精明的研究了每一条规章制度，找出其中存在的真正意义，自己再做改进。把握重点，释放细节，既不能搞大而全，也不能处处漏洞。
她一条条的梳理，一条条的汇报，顺带还要加上一条条的解释，工作出色让李闲云大感满意。
于是就这么着，在苏海莉主持下，企业的制度管理终于有所起色。
但这时候李闲云自己开始作妖了。
李大老板是闲不下来的人，眼看暂时无事，每天就是各部门转悠，看看大家的工作。
弄的苏海莉都不得不过来劝他：你还是少转悠，你这一转悠，本来好好工作的大家还不踏实。
没办法，李大老板威风太大啊！
李大老板勤勉惯了表示闲不下来，好在这时候镜界的拍摄终于要开始了。
李大老板自降三级，化身李中导演，兴致勃勃的奔赴战场。
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